Del teletreball al retorn a l'oficina: falta de control o de confiança?

"El teletreball ha arribat per quedar-se". Va ser un dels mantres més repetits durant la pandèmia, una crisi que va obligar a generalitzar i improvisar el treball en remot, sense estar prou preparats. Ara, 4 anys després, es confirma que el confinament va transformar per sempre els models de treball, però no en el sentit que semblava imposar-se definitivament.

És l'anomenat "retorn to office" (RTO), una tendència global dels darrers dos anys que s'aplica progressivament amb major o menor mesura segons el sector professional.

Les últimes dades a Catalunya indiquen que el 19,4% de les persones ocupades van teletreballar durant el 2023, una xifra que inclou les que ho van fer ocasionalment o més de la meitat dels dies de la setmana. El total suposa una baixada de 2,4 punts en relació a l'any anterior.

Una dada més gràfica: aproximadament la meitat dels teletreballadors que van sorgir durant la pandèmia han tornat a treballar exclusivament de forma presencial.

Paradoxalment, la política de "retorn" s'ha imposat fins i tot en les grans tecnològiques, un dels sectors que més es van beneficiar de la fórmula de teletreball i que menys presencialitat requereixen aparentment, com Google o Zoom.

El contacte humà, irreemplaçable

Empreses com Amazon van anunciar la seva política de retorn fa un any. Van fixar que tot el personal d'oficines ha de treballar presencialment 3 dies a la setmana i poden teletreballar un màxim de 2.

La direcció defensa de nou la presencialitat perquè assegura que va lligada al compromís, la creativitat, la interacció i l'aprenentatge de la plantilla.

Ho plantejava amb èmfasi Andy Jassy, president d'Amazon, en un post intern abans d'implantar la mesura i preveient que seria un canvi difícil d'acceptar per la plantilla: "És més fàcil aprendre, modelar, practicar i enfortir la nostra cultura quan som a l'oficina junts la major part del temps i envoltats dels nostres companys"

En economia, se'ls anomena "spillover", els efectes no directament relacionats d'un fenomen. En el cas del teletreball, s'ha demostrat que la productivitat no es va veure directament perjudicada, tot el contrari en alguns casos, però els efectes negatius són indirectes i provenen de la falta d'interacció presencial a la feina.

Ho ha estudiat Carles Méndez, professor dels Estudis d'Economia i Empresa de la UOC: "Hi ha interaccions i formes de treballar amb altres membres de l'equip que en remot no pots fer. De forma presencial sí, i això genera uns efectes positius quant a productivitat, però de manera indirecta".

"Poden sorgir nous projectes, noves línies de negoci, noves maneres d'afrontar certs problemes si tens el teu company al costat de manera física, que no sorgirien a través d'un correu electrònic."

Méndez percep que el retrocés del teletreball és generalitzat, però menys accentuat en sectors com la programació i les telecomunicacions. Segons ell, hi ha dos factors essencials darrere del gir: el sentiment de pertinença i de control.

"El fet d'estar sempre a casa, no relacionar-te i treballar per objectius, per fites que has de dur a terme, repercuteix negativament sobre el sentiment de pertinença a una empresa amb la qual no et relaciones directament."

La falsa sensació de control

Amb el teletreball van implantar-se també diversos mecanismes eficaços de control informàtic sobre les hores reals de feina realitzada. Tot i això, la sensació de control sobre els treballadors que són a casa és menor des de la direcció.

"S'aprecia menys que la persona treballa, però en realitat les empreses poden exercir més control sobre el teletreballador que quan va a l'empresa, on que estigui davant de l'ordinador no garanteix la seva productivitat."

Méndez reconeix que la necessitat de control desapareix si es treballa per objectius, un model que també pot suposar un augment de la jornada de treball si no s'ajusten correctament les fites a aconseguir.

Un estudi de Eurofound sobre les condicions laboral a Europa alerta que a Espanya durant la pandèmia un terç dels teletreballadors habituals van superar la jornada laboral per poder complir amb els objectius exigits per suplir els mecanismes de control en la primera onada.  

Reduir costos

Els sindicats afegeixen un altre factor per explicar el retorn a l'oficina: l'estalvi dels costos derivats de la llei del teletreball, en vigor des de la tardor del 2020 i que cobreix els treballadors que facin a distància almenys un terç de la seva jornada, és a dir, dos dies a la setmana. S'estableix que l'empresa ha de pactar el teletreball amb el treballador i ha de facilitar el material necessari per fer la feina en remot.

Núria Gilgado, secretària de Política Sindical d'UGT Catalunya, considera que són motius erronis per forçar el retorn a l'oficina: "A part de la cultura del presencialisme, una de les principals qüestions per reduir el teletreball és la llei que obliga a compensar els costos del teletreball".

"Haver d'abonar el cost del teletreball ha fet que moltes empreses es neguin a donar aquesta possibilitat."

Un retorn amb reticències

Abandonar el teletreball causa més insatisfacció i complicacions entre els assalariats que la seva abrupta implantació en ple estat d'emergència pel coronavirus, segons un estudi sobre les 500 empreses més grans dels Estats Units, que conclou que els gerents exigeixen el treball presencial per reafirmar el seu control tot i no haver-se demostrat una disminució de la rendibilitat de les companyies.

De forma general, afirma l'estudi, "aquests mandats perjudiquen la satisfacció dels empleats" i, a més, no milloren els resultats financers ni el valor de l'empresa.

Milers de treballadors de l'empresa de software més gran d'Europa, l'alemanya SAP, han signat una carta a la direcció per transmetre que "se senten traïts" pel "canvi radical de la direcció". Tot i haver augmentat els beneficis, la companyia de programari també ha apostat pel retorn a l'oficina, almenys 3 dies a la setmana.

La plantilla no només exposa estar-hi en contra sinó que amenaça de renunciar al lloc de feina. Això també és una tendència que es consolida. Segons l'últim sondeig sobre teletreball d'Eada Business School Barcelona, més de la meitat dels enquestats estarien disposats a canviar de feina si la seva empresa no els permet teletreballar. Ho farien, especialment, les generacions més joves i les dones, per motius òbviament diferents.
 

Expectatives fallides a Silicon Valley

També a Silicon Valley han notat els efectes del retorn a l'oficina. Ja abans de la pandèmia, el dissenyador de software Bernat Fortet es va instal·lar a San Francisco, des d'on va fundar amb altres col·laboradors Tandem, una aplicació per treballar en remot però especialitzada en equips petits. L'objectiu era recrear la proximitat física en un espai en remot, un tret que no ofereixen les grans aplicacions com Zoom o  Google Meet.

Amb la pandèmia, l'empresa va tenir un fort creixement d'usuaris, però amb la tendència posterior a augmentar la presencialitat, no han pogut complir les expectatives d'una start-up i han decidit cedir el projecte.

"Després d'un fort creixement ens vam estancar. Les expectatives de creixement d'una start-up a Silicon Valley no les vam poder provar. Així és com va evolucionar el nostre software veient que el retorn a les oficines era un fet clar."

El model híbrid, un punt intermedi

El resultat de l'erupció del teletreball amb la pandèmia i el seu progressiu retrocés posterior és el model híbrid, que sí que sembla "haver vingut per quedar-se". La fórmula més habitual entre els professionals és teletreballar 2 o 3 dies per setmana, un sistema que algunes empreses fomenten i d'altres han hagut d'acceptar a contracor.

El que els experts asseguren és que ja no és possible ni el teletreball exclusiu ni la presencialitat al 100 per cent, perquè això perjudica la competitivitat de les empreses a l'hora d'atraure talent, sobretot entre els professionals més joves, que ja no accepten models rígids.

Moltes administracions públiques catalanes han assumit i oficialitzat el model híbrid entre els treballadors, amb entre el 20 i el 30 per cent de la jornada en remot.

A la Diputació de Barcelona, en determinats llocs de feina, es pot treballar des de casa fins a 3 dies a la setmana i l'objectiu és mantenir aquesta línia.

A l'administració de la Generalitat, un de cada sis treballadors poden teletreballar, però un màxim de 2 dies a la setmana i de forma voluntària.

Noves fórmules, 100 per cent flexibles

El model híbrid, que combina la presencialitat i el teletreball parcial, s'imposa però de formes molt diverses. Algunes empreses porten a l'extrem la filosofia basada en "la confiança i la responsabilitat", com la farmacèutica Ferrer, que ha apostat per una jornada 100% flexible.

Cada treballador tria quins dies va a l'oficina i quins dies es queda a casa, i en quin horari. Cristina Kiskeri, responsable de Talent i Cultura, assegura que aquesta llibertat beneficia uns i altres: "No hem fixat ni un mínim ni un màxim per venir a l'oficina. Entenem que les persones són responsables i que els hem de donar la confiança perquè es puguin organitzar el seu dia a dia com necessiten".

"És important que trobem moments per estar junts, i això de forma natural està passant. Les persones tampoc volen treballar de forma aïllada i el que fan és venir de forma recurrent per trobar se amb els equips."

Després de la pandèmia i amb teletreball al 100%, va costar fer tornar la gent a les oficines de forma voluntària, admet Kiskeri. Per això van promoure activitats i esdeveniments "de compromís i vinculació" que fomentaven l'haver de presentar-se a la seu, també propostes de benestar, com ara ioga o pilates. Ara, assegura, l'hàbit ja hi és i el sistema s'ha equilibrat "de forma natural".

Coworking corporatiu, ni a casa ni a l'empresa

La solució híbrida arrossega noves solucions, sobretot en relació a l'espai. Amb el teletreball integral les empreses es van estalviar costos de lloguer d'oficina que ara requereixen flexibilitat.

Seguint la línia d'altres països europeus com Alemanya o els Països Baixos i els Estats Units, la solució del coworking corporatiu proposa l'opció "shortcost", un entorn híbrid, compartit entre empreses:

Per Carles Méndez, professor d'Estudis d'Economia i Empresa de la UOC, el coworking corporatiu és "flexible i dinàmic", suposa un estalvi de costos a l'empresa i no obliga el teletreballador a quedar-se a casa: "Tot això permet a curt termini ajustar el nombre de treballadors, tant si augmentes com si redueixes plantilla."

En tot cas, acadèmics, sindicats i empreses coincideixen que la pandèmia ha obligat a superar el model de treball únic, vàlid per a tothom, i ha accelerat la necessitat de tenir en compte les particularitats de cada lloc de feina, de cada empresa i de cada persona:

"S'ha d'estudiar cada cas, cada individu i cada empresa des d'una perspectiva global. Hi ha persones molt més productives fent teletreball i d'altres a l'empresa o en un coworking."

La realitat postpandèmica ha trastocat el món laboral, que després d'una adaptació a correcuita ha d'adequar-se ara a factors que ja no es poden passar per alt, com la productivitat real i a llarg termini, més enllà de les aparences, i la satisfacció dels treballadors, que no només afecta la seva pròpia felicitat.